Русская версияEnglish version
Удостоверение адвоката № 7444,
регистрационный № 77/ 7447 в реестре адвокатов г. Москвы
Главная / Об адвокате / Публикации / Трудовые вопросы

Вопросы к адвокату по трудовому праву

- Существуют ли гарантии для работников - членов профсоюза от необоснованных увольнений по инициативе работодателя?

- Я получаю высшее образование заочно, одновременно работаю. Полагаются ли мне отпуска на период подготовки к экзаменам, сдачи экзаменов и т.д.? А в случае поступления в аспирантуру?

- Я являюсь гражданкой РФ, ранее была гражданкой Республики Беларусь. Для оформления выплат по листку временной нетрудоспособности будет ли учтен при подсчете страхового стажа период работы в Р.Беларусь?

- Каким образом работодатель может поощрять своих работников?


- Я инвалид. Планирую устраиваться на работу. Гарантируется ли занятость инвалидов в Российской Федерации?

- Я ушла в отпуск по графику. На руках оплаченный тур и билеты. Работодатель отзывает из отпуска. Какие основания предусмотрены для отзыва работника из отпуска и имеет ли работник отказаться выходить на работу в случае отзыва?

- Возможно привлечь к административной ответственности руководителя предприятия за невыплату заработной платы после его увольнения и положена ли компенсация за дни задержки выплаты заработной платы?

- Расскажите, пожалуйста, какая работа является сверхурочной и как она  оплачивается?


- В каких случаях может быть продлен или перенесен ежегодный оплачиваемый отпуск?  

- Что понимается под моральным вредом? В случае если действиями работодателя работнику причинен моральный вред, обязан ли работодатель его возместить и в каком размере?

- Я устроилась на работу с 10 апреля 2009 года, с испытательным сроком на 3 месяца. Когда впервые мне могут предоставить очередной отпуск?

- Меня увольняют по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Какие выплаты мне положены?

- Какие бывают  виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия?

- Я устроилась на работу, после приема узнала, что беременна. Договорилась (устно) с руководством, что буду работать дома по состоянию здоровья. Спустя некоторое время руководство сообщило, что это работа фри-лансера (на дому) и на других условиях. Необходимо ли в данном случае заключать дополнительный трудовой договор. Какие дополнительны гарантии я имею?

- Должна ли переводиться беременная женщина с момента установления беременности на работу не связанную с использованием компьютера?

- Существуют ли какие-либо ограничения в трудовой деятельности для иностранных граждан?

- Мне в отделе кадров сказали, что размер выплаты по больничному листу зависит теперь не от непрерывного трудового стажа, а от страхового (общего) стажа. Хотела узнать, включается ли в страховой стаж время, когда женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 года и до 3 лет?

- На протяжении нескольких лет работодатель заключает со мной срочный трудовой договор. При этом меня всегда оформляют на одну и ту же должность с выполнением одной и той же работы. Прав ли работодатель?

- Предусматривается ли действующим пенсионным законодательством включение в трудовой стаж периодов обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, как это было предусмотрено прежним пенсионным законодательством? При этом имеет ли значение время назначения трудовой пенсии - до 1 января 2002 года или после?

- Я гражданка Республики Беларусь, вид на жительство в Российской Федерации есть. Недавно сдала документы на получение гражданства России. Хочу устроиться на работу на одно из столичных предприятий. Возможно ли это, если разрешения на работу нет, а вид на жительство есть? Требуется ли разрешение на привлечение иностранной рабочей силы предприятию, которое желает принять меня на работу?


- Предусматривается ли действующим пенсионным законодательством включение в трудовой стаж периодов обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, как это было предусмотрено прежним пенсионным законодательством? При этом имеет ли значение время назначения трудовой пенсии - до 1 января 2002 года или после?

- Какие документы необходимы при заключении трудового договора, и что должно быть указано в его содержании?

- Я гражданин Узбекистана, уже несколько лет периодически выезжаю на заработки в РФ. Слышал, что с принятием нового закона о миграционном учете существенно упростилась процедура получения разрешения на работу в РФ. Так ли это? Разъясните процедуру получения разрешения на работу для иностранных граждан временно пребывающих на территории Российской Федерации?

- Я работаю медицинской сестрой в поликлинике. Помимо ежегодного отпуска мне полагается еще дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда. За этот год я брала основной отпуск, а дополнительный хочу перенести на лето. Однако администрация поликлиники вынуждает меня отгулять и этот дополнительный отпуск сейчас, мотивируя тем, что дополнительный отпуск необходимо брать за каждый год. Правомерны ли действия администрации? Можно ли переносить дополнительный отпуск на следующий год? Пропадает ли дополнительный отпуск, если сотрудник по какой-либо причине не отгулял его в течение года?

- Разъясните, пожалуйста, порядок увольнения по собственному желанию.

- Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. До истечения данного отпуска у меня истекает срок действия срочного трудового договора. Разъясните, пожалуйста, могут ли меня уволить во время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет?


- Я гражданин Республики Молдова, имею вид на жительство в Российской Федерации. В настоящее время сдал документы на приобретение гражданства России. Могу я быть трудоустроен без получения разрешения на работу при наличии вида на жительство?
Требуется ли разрешение на привлечение иностранной рабочей силы предприятию, которое желает принять меня на работу?


- Особенности работы по совместительству

- Компания обязывает сотрудников работать в свои выходные дни в принудительном порядке в сторонней организации в течение месяца. Разъясните, пожалуйста, правомерны ли эти действия?

- В каких случаях со мной может быть заключен срочный трудовой договор?


- Я работаю экспедитором, перевожу ценные грузы. При очередной перевозке произошло ДТП, в результате которого груз был испорчен. Обязан ли я возместить стоимость груза? В каком объеме?

- Я инвалид II группы. Мне было отказано в приеме на работу организацией (был направлен службой занятости). Существует ли обязательное требование для работодателей о приеме на работу инвалидов?


- Мне было отказано в присвоении звания «Ветеран труда Ставропольского края» по причине наличия записи в трудовой книжке об увольнении по инициативе работодателя (за прогул). Предоставляет ли данная запись основания  органу социального обеспечения для отказа в присвоении указанного звания?

- Возможно ли расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицом, воспитывающим ребенка до трех лет без матери, если лицо не является родителем (усыновителем) ребенка, и должно ли данное лицо являться единственным воспитателем ребенка?




Вопрос: Существуют ли гарантии для работников - членов профсоюза от необоснованных увольнений по инициативе работодателя?

Ответ: В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.е. в случаях увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в случае неоднократного не исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае указанный выборный орган в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых должны быть оформлены письменно - соответствующим протоколом.
Если в результате проведенных взаимных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая должна в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассмотреть ее и в случае признания увольнения незаконным выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула. Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.
Соблюдение всей изложенной выше процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодателю также представляется право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Если работник является членом нескольких профсоюзных организаций, то «работодатель должен получить согласие всех профсоюзных органов, членом которых является работник и о членстве в которых он должен был уведомить работодателя. ( Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за третий квартал 2001 года, утвержденный постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 26 декабря 2001 г.) Последнее условие – об уведомлении работодателя о членстве в профсоюзе немаловажно, так как в последнее время суды обращают внимание не только на соблюдение прав работника, но и на отсутствие злоупотреблений с его стороны (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.).
Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.



Вопрос: Я получаю высшее образование заочно, одновременно работаю. Полагаются ли мне отпуска на период подготовки к экзаменам, сдачи экзаменов и т.д.? А в случае поступления в аспирантуру?

Ответ: Согласно ст. 173 Трудового кодекса РФ, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;
сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работники считаются обучающимися успешно, если у них нет задолженности за предыдущий курс (семестр) и к началу сессии они сдали все зачеты, выполнили все работы по дисциплинам учебного плана.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.
Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации Отпуск в связи с обучением предоставляется на основании справки-вызова образовательного учреждения. Формы этой справки утверждены Приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057.
 Лицам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, предоставляются отпуска продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы по месту работы. Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы.
К ежегодному дополнительному отпуску аспиранта добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Указанный проезд оплачивает организация-работодатель.
Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.



Вопрос: Я являюсь гражданкой РФ, ранее была гражданкой Республики Беларусь. Для оформления выплат по листку временной нетрудоспособности будет ли учтен при подсчете страхового стажа период работы в Р.Беларусь?

Ответ: В соответствии с п. 1 ст. 2 Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" (далее - Закон N 255-ФЗ) право на получение пособия по временной нетрудоспособности имеют застрахованные лица, то есть граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. Застрахованными лицами в системе обязательного социального страхования являются граждане Российской Федерации, а также любые иностранные граждане и лица без гражданства при условии, что они работают по трудовым договорам. Это установлено в п. 2 ст. 6 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования"(далее Закон № 165-ФЗ).
Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от продолжительности страхового стажа работника. Об этом говорится в ст. 7 Закона N 255-ФЗ. Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (далее - Правила) утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91.
В страховой стаж включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, время государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности (п. 2 Правил и п. 1 ст. 16 Закона N 255-ФЗ).
Пунктом 6 Правил закреплено следующее, международным договором Российской Федерации могут быть установлены иные правила подсчета и подтверждения страхового стажа. Тогда применяются положения данного международного договора. Такой договор подписан, в частности, между государствами - бывшими республиками СССР. Это Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15.04.1994 (далее - Соглашение). К Соглашению не присоединились лишь страны Балтии - Литва, Латвия и Эстония. На основании ст. 4 Соглашения трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается всеми странами, которые подписали Соглашение.
Между Российской Федерацией и Республикой Беларусь были заключены отдельные международные договоры. В соответствии со ст. 7 Договора о сотрудничестве и ст. 7 Договора от 25.12.1998 "О равных правах граждан" в страховом (трудовом) стаже полностью учитывается время работы на территориях обоих государств - и России, и Белоруссии. Исключение - случаи, когда эти периоды работы совпадают. Тогда в страховой стаж включается период работы в одной из стран. Выбор делается самим застрахованным лицом и подтверждается его письменным заявлением (п. 22 Правил).



Вопрос: Каким образом работодатель может поощрять своих работников?

Ответ: Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.
Согласно статье 191 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Возможные виды поощрений:
- объявление благодарности,
-  выдача премии,
-  награждение ценным подарком,
 - почетной грамотой,
- представляет к званию лучшего по профессии.
Перечень мер поощрения не является исчерпывающим, другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрения: объявление благодарности (в устной или письменной форме); выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой Министерства транспорта Российской Федерации; награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».
Допускается применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия.
Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся в личную карточку работника (форма Т-2, утвержденная Постановлением Государственного комитета по статистике Российской Федерации от 06.04.2001 № 26 (с изм. от 05.01.2004) «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Своеобразной мерой поощрения работника является то, что работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель имеет право за особые трудовые заслуги представлять работников к государственным наградам. Порядок представления регулируется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 (ред. от 02.12.2008).
Государственными наградами Российской Федерации являются:
- звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;
- почетные звания Российской Федерации.
Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются в коллективах предприятий, учреждений, организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности.


Вопрос: Я инвалид. Планирую устраиваться на работу. Гарантируется ли занятость инвалидов в Российской Федерации?

Ответ: Конституцией Российской Федерации гарантировано право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также обеспечение  государственной поддержки инвалидов.
Согласно статье 20  Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее Закон), инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:
1. Установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.
Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов) - статья 21 Закона.
2. Резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов.
Постановлением Минтруда РФ от 08.09.1993 № 150 утвержден Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда.
3. Стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов.
4. Создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов.
5. Создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов.
6. Организации обучения инвалидов новым профессиям.
Постановлением Минтруда РФ № 3, Минобразования РФ № 1 от 13.01.2000 года (ред. от 08.02.2001), утверждены Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, согласно которым, инвалиды имеют право в приоритетном порядке пройти профессиональное обучение.
При организации профессионального обучения инвалидам органами по вопросам занятости могут быть предложены с учетом их образования, профессионального опыта и состояния здоровья варианты выбора профессии, специальности (по которым возможно обучение), пользующихся спросом на рынке труда.



Вопрос: Я ушла в отпуск по графику. На руках оплаченный тур и билеты. Работодатель отзывает из отпуска. Какие основания предусмотрены для отзыва работника из отпуска и имеет ли работник отказаться выходить на работу в случае отзыва?
 
Ответ:
Согласно пункту 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Согласно статье 122 Трудового кодекса Российской Федерации, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Отзыв работника из отпуска означает досрочное его возвращение к исполнению своих трудовых обязанностей по инициативе работодателя. Перечень обстоятельств, позволяющих отозвать работника из отпуска, законодательно не установлен.
Согласно статье 125 Трудового Кодекса Российской Федерации, отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При этом, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает обязанности работника излагать свое несогласие на отзыв из отпуска (прерывание отпуска) в письменной форме и мотивировать его.
Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Некоторые  категории работников работодатель отозвать из отпуска не может ни при каких обстоятельствах (пункт 3 статьи 125 Трудового Кодекса Российской Федерации). Это:
- работники в возрасте до 18 лет;
- беременные женщины;
- работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда.
При этом следует учитывать, что запрет на отзыв работников данных категорий действует даже при получении их письменного согласия. Если работодатель все же отзовет их из отпуска, он при обнаружении данного факта контролирующими органами может быть подвергнут административному наказанию в виде штрафа на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.
Работодатель оформляет отзыв из отпуска приказом (распоряжением) с указанием времени предоставления неиспользованной части отпуска, которая должна быть предоставлена работнику в любое удобное для него время в рамках текущего рабочего года либо должна быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
С первого дня выхода из отпуска работнику начисляют его обычную заработную плату. При этом досрочный выход сотрудника из отпуска влечет перерасчет выплаченной суммы отпускных. Разница между суммами отпускных, начисленных до и после отзыва из отпуска, по согласованию с работником может быть зачтена в счет его заработной платы либо возвращена сотрудником в кассу организации.
Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть 2 статьи 125 Трудового Кодекса Российской Федерации), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (пункт 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Следовательно, работодатель не может применить к работнику никаких взысканий.


Вопрос: Возможно привлечь к административной ответственности руководителя предприятия за невыплату заработной платы после его увольнения и положена ли компенсация за дни задержки выплаты заработной платы?

Ответ: Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ) основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается в частности обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату  заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у  работодателя системами оплаты труда и выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным, трудовым договором. 
В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Так, статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и в качестве субъекта правонарушения указывает должностное лицо, т.е. лицо постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него.
Согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. При этом в соответствии с примечанием к вышеуказанной норме совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций несут административную ответственность как должностные лица.
Соответственно, руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде в виде невыплаты заработной платы работникам предприятия, является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ. Поскольку правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей, то утрата статуса руководителя  и прекращение с ним трудовых отношений, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности. Данная позиция  выражена Верховным судом Российской Федерации (Обзор законодательства и судебной практики, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 сентября 2006 г.).
Статья 236 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя при нарушении им установленного срока выплаты заработной платы выплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день задержки. Причем, как разъяснено в пункте 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск даже независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.



СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

Вопрос: Расскажите, пожалуйста, какая работа является сверхурочной и как она  оплачивается?

Ответ: Согласно ст. 99 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период
Работник может быть привлечен к сверхурочной работе с письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за 2 два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в сверхурочное время, выполненная в праздничные дни, оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.



Вопрос: В каких случаях может быть продлен или перенесен ежегодный оплачиваемый отпуск?  

Ответ: В соответствии с ч.1 ст.124 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ) ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожелания работника, в случаях: 1) временной нетрудоспособности; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, влекущих освобождение работника от работы; 3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными правовыми актами работодателя. В соответствии со ст.120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят. Они компенсируются в порядке, установленном ч.4 ст.112 ТК РФ. Поэтому отпуск увеличивается на количество нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его предоставления.
При наступлении временной нетрудоспособности, выполнении государственных обязанностей с освобождением от работы основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска продлеваются на количество дней временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей, связанных с необходимостью освобождения от работы, или их использование переносится на другой срок работодателем с учетом пожеланий работника. Таким образом, работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о продлении отпуска в указанных случаях с приложением соответствующих документов (листка временной нетрудоспособности, справки государственного органа о выполнении государственных обязанностей), после чего работодатель обязан продлить отпуск.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели.  Невыполнение работодателем обязанности предупредить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели позволяет работнику требовать перенесения даты начала отпуска на две недели вперед с учетом нарушения работодателем сроков предупреждения. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме.
С согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы работодателя. Запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд. В связи с этим перенесенный работнику отпуск должен быть использован им до истечения 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. В ч.4 ст.124 ТК РФ запрещено переносить отпуск на следующий рабочий год работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или)  опасными условиями труда.

 Газета "На каждый день" №36 (610) от 23 октября 2009



МОРАЛЬНЫЙ ВРЕД РАБОТНИКА

Вопрос: Что понимается под моральным вредом? В случае если действиями работодателя работнику причинен моральный вред, обязан ли работодатель его возместить и в каком размере?

Ответ: Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ)  не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, и работодатель, наряду с ответственностью за материальный ущерб, несет ответственность перед работником и за причинение ему морального вреда, размер возмещения которого устанавливается соглашением сторон, а в случае возникновения спора - в судебном порядке.
По смыслу части четвертой статьи 3 и части девятой статьи 394 ТК РФ, а также  в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 
Компенсация морального вреда, в соответствии со статьей 237 ТК РФ возмещается в денежной форме в размере, как уже отмечено выше, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом, причем независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что трудовое законодательство не дает понятия морального вреда, то при определении такого вреда, причиненного работодателем работнику, следует исходить из положений Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ). Согласно статье 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания гражданина, причиненные действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом.
Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях лица, которые могут возникнуть в связи с неправомерными действиями работодателя (например, незаконным увольнением, отстранением от работы, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, незаконным переводом на другую работу и пр.). Физические страдания работника выражаются в форме болевых ощущений, например, при несчастном случае на производстве, приведшем к увечью или заболеванию работника.
Обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Соответственно, в целях обеспечения правильного и своевременного разрешения возникшего спора суды при рассмотрении данной категории дел выясняют характер взаимоотношений сторон, устанавливают, чем подтверждается факт причинения работнику нравственных или физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, степень вины работодателя, какие нравственные или физические страдания перенесены работником, в какой сумме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.
Таким образом, в случае доказанности факта причинения работодателем морального вреда работнику, такой вред подлежит возмещению.



Вопрос: Я устроилась на работу с 10 апреля 2009 года, с испытательным сроком на 3 месяца. Когда впервые мне могут предоставить очередной отпуск?

Ответ: Конституция РФ гарантирует предоставление работникам ежегодного оплачиваемого отпуска (часть 5 статьи 37).
Согласно статьей 122 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель (физическое и юридическое лицо) обязан ежегодно предоставлять работнику оплачиваемый отпуск.
Необходимо учитывать,  что отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который в отличие от календарного исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Правило о предоставлении отпуска в первом рабочем году по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации означает, что такой отпуск должен предоставляться на седьмом месяце работы. По истечении шести месяцев непрерывной работы у работника есть право требовать предоставления ему отпуска за первый рабочий год. Кроме того, отпуск предоставляется за непрерывную работу у данного работодателя. Это означает, что стаж работы у других работодателей не учитывается. Отпуск предоставляется только за время работы у работодателя, с которым заключен трудовой договор.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику полностью за рабочий год независимо от того, проработал работник в организации непрерывно шесть месяцев или нет. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (часть 1 статьи 125 ТК РФ).
Отпуск работнику оформляется приказом (распоряжением), в котором указываются дата начала отпуска, его продолжительность, за какой рабочий год он предоставляется.



Вопрос: Меня увольняют по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Какие выплаты мне положены?

Ответ: Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
 О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации,  работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель обязан предупредить Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, работодатель уведомляет в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня; работника, занятого на сезонных работах - не менее чем за семь календарных дней.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Работодатель обязан произвести с Вами полный расчет, а именно выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск (статья 127 Трудового кодекса РФ), а также выходное пособие.
Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В случае ликвидации организации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с беременными женщинами и работниками в возрасте до восемнадцати лет, а также в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (статьи 81, 261, 269 Трудового кодекса РФ).



Вопрос : Какие бывают  виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия?

Ответ: Трудовые договоры классифицируются по различным основаниям, например, в зависимости от вида трудовой деятельности, от количества работодателей, по содержанию. Статья 58 Трудового Кодекса РФ классифицирует трудовые договоры в зависимости от срока их действия.
Первый вид - договор, заключаемый на неопределенный срок. Такой договор заключается с работником по общему правилу. В случае заключения данного договора не может быть применено такое основание для его прекращения, как истечение срока договора. В связи с этим для работодателя более приемлемым является трудовой договор, ограниченный сроком действия.
Второй вид - договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет, т.е. срочный трудовой договор. Такой договор может быть заключен только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах. Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Кроме того, в срочном трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу  необходимо указывать не только срок договора, но и законное основание для его заключения. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с этим срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.
Третий вид - договор, заключенный на срок менее пяти лет. При этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.



Вопрос: Я устроилась на работу, после приема узнала, что беременна. Договорилась (устно) с руководством, что буду работать дома по состоянию здоровья. Спустя некоторое время руководство сообщило, что это работа фри-лансера (на дому) и на других условиях. Необходимо ли в данном случае заключать дополнительный трудовой договор. Какие дополнительны гарантии я имею?

Ответ:  Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены главой 49 Трудового кодекса Российской Федерации1. Согласно ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации  надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. На надомников распространяется действие трудового законодательства, соответственно все гарантии предоставленные работникам.
Для перевода Вас  на такой режим работы достаточно внести изменения в трудовой договор о выполнении работы на дому (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации). В нем также необходимо предусмотреть:
- обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, иные технические средства (например, компьютер, калькулятор, правовые базы и т.д.), или обязанность работника самостоятельно их приобрести и обязанность работодателя в этом случае выплачивать работнику компенсацию за их износ;
- обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (например, бумагой) или обязанность работника самостоятельно их приобретать и порядок возмещения работнику их стоимости;
- порядок возмещения работнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (например, услуг телефонной связи, Интернета);
- порядок предоставления работником результатов работы работодателю (организация связи между работником и работодателем, порядок документооборота между работником и работодателем);
- иные права и обязанности сторон.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные гарантии в отношении беременных женщин.
В соответствии со ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в Разделе 4 СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенических требований к условиям труда женщин", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 322.
Обязанность врача при наличии вредных и опасных условий труда выдать беременным с момента первой явки "Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу" с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обязанность закреплена в Инструкции по организации работы женской консультации, утвержденной Приказом Минздрава России от 10 февраля.2003 г. № 50.3
Для того, чтобы воспользоваться указанной льготой, беременная женщина должна иметь медицинское заключение, а также написать письменное заявление с просьбой о переводе.
Перевод оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.
 В соответствии с ч. 2 ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
На женщину не возлагается обязанность предоставлять работодателю какие бы то ни было документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования. Однако представляется целесообразным каждый раз перед посещением женской консультации предупреждать работодателя о предстоящем отсутствии на работе в связи с необходимостью прохождения обязательного диспансерного обследования. Конечно, лучше делать эти предупреждения в письменной форме и ссылаться на ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации, чтобы работодатель не расценил Ваше отсутствие на рабочем месте как прогул и сохранил за Вами на время прохождения обследования средний заработок.
Беременных женщин запрещается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работодатель также не имеет права направлять беременных женщин в служебные командировки.
В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Основанием для установления неполной рабочей недели для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать им в установлении неполной рабочей недели.
Условие о неполном рабочем времени, будучи согласованным между работником и работодателем, становится обязательным для включения в трудовой договор условием, которое должно быть оформлено письменно (либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, либо приложением к нему), в идеальном варианте - в виде дополнений к трудовому договору. Однако работник может быть спокоен и в том случае, если у него на руках в итоге окажется копия заявления на имя работодателя с отметкой о вручении и резолюцией работодателя либо копия приказа работодателя об установлении ему неполного рабочего времени.
По общему правилу, сформулированному в ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Однако в отношении беременных женщин ст. 260 Трудового кодекса Российской Федерации  предусматривает специальное правило, согласно которому перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Следует обратить внимание, что предоставление отпуска в указанное время допускается только по желанию женщины, т.е. это не является ее обязанностью. Указанная норма позволяет женщине использовать независимо от стажа работы в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Соответственно у беременной женщины есть право использовать авансом не только основной, но и дополнительный отпуск, например, предоставляемый в связи с вредными и опасными условиями труда. Однако в том случае, если женщина рассчитывает использовать ежегодный оплачиваемый отпуск после окончания отпуска по уходу за ребенком, она должна иметь в виду, что время отпуска по уходу за ребенком в соответствии со ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск по беременности и родам, напротив, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается. Таким образом, если Вы воспользовались своим правом по ст. 260 Трудового кодекса Российской Федерации на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до декретного отпуска, это не означает, что, находясь в отпуске по уходе за ребенком один год и более, Вы заработаете право на следующий ежегодный отпуск.
Нередки случаи, когда работодатели отказывают беременным женщинам в реализации данной гарантии и не предоставляют отпуск по их заявлению. Имеет ли Вы право в таком случае самостоятельно уйти в отпуск? По общему правилу самовольное использование отпуска приравнивается к прогулу. Однако, как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»4, не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Поскольку в рассматриваемой ситуации время использования отпуска определяет работница (главное, чтобы отпуск предшествовал или следовал непосредственно за отпуском по беременности и родам либо отпуском по уходу за ребенком), использование отпуска в такой ситуации без одобрения работодателя не должно рассматриваться как прогул. Если у Вас существует настоятельная необходимость воспользоваться отпуском, а работодатель отказывается Вам его предоставить, рекомендуем Вам в таком случае написать письменное заявление на имя работодателя, в котором поставить его в известность о том, что Вы уходите в ежегодный оплачиваемый отпуск, его сроках, а также привести ссылки на соответствующие нормы закона. Тем не менее, необходимо оценить все риски, поскольку описанный способ с большой вероятностью приведет к конфликту. Если работодатель откажется выплачивать Вам отпускные, Вы, в свою очередь, окажетесь вынуждены отстаивать свою правоту в суде.
Газета "Налоги" №27, 2009



Вопрос: Должна ли переводиться беременная женщина с момента установления беременности на работу не связанную с использованием компьютера?

Ответ: В  соответствии со ст. 254 Трудового кодекса РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. 

Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в Разделе 4 СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенических требований к условиям труда женщин", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 г. № 32. Женщины, занятые на работах, профессионально связанных с использованием персональных электронно-вычислительных машин, со времени установления беременности должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограничено время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену), при условии соблюдения соответствующих гигиенических требований (раздел XIII Гигиенических требований к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПин 2.2.2/2.4.1340-03, утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. N 118.)
Обязанность врача при наличии вредных и опасных условий труда выдать беременным с момента первой явки "Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу" с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обязанность закреплена в Инструкции по организации работы женской консультации, утвержденной Приказом Минздрава России от 10.02.2003 г. № 50.
Для того чтобы воспользоваться указанной льготой, беременная женщина должна иметь медицинское заключение, а также написать письменное заявление с просьбой о переводе. При наличии двух указанных условий работодатель обязан перевести женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
В соответствии с ч.2 ст. 254 Трудового кодекса РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Перевод оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 Трудового кодекса РФ не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.


Газета "Налоги", №29, 2009 года
Газета "На каждый день" №20 (594) от 19 июня 2009 года



ГДЕ НЕЛЬЗЯ ТРУДИТЬСЯ ИНОСТРАНЦУ?

Вопрос: Существуют ли какие-либо ограничения в трудовой деятельности для иностранных граждан? М. САБИРОВ

Ответ: В статье 13 Закона № 115-ФЗ уточняется, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных Федеральным законом.
В числе таких ограничений прежде всего назван запрет временно проживающему в Российской Федерации иностранному гражданину осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание или выдано разрешение на работу.
Однако согласно ч. 6 ст. 13 Закона № 115-ФЗ правительство РФ может устанавливать случаи осуществления трудовой деятельности и вне пределов указанных субъектов с учетом особенностей региональных экономических связей.
Другое ограничение касается права иностранного гражданина замещать определенные должности и заниматься отдельными видами деятельности. Так, в ст.14 Закона № 115-ФЗ установлено, что иностранный гражданин не имеет права:
   - находиться на муниципальной службе;
   - замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ;
   - быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;
   - быть командиром воздушного судна гражданской авиации;
   -быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации.
Согласно постановлению правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 такими объектами являются объекты и организации Вооруженных сил РФ, других войск и воинских формирований; структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций; организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и изделий.
И, наконец, еще одно ограничение, напрямую связанное с трудовой деятельностью, установлено ч. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, согласно которой иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:
   - являющихся участниками Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей, переселяющихся совместно с ними в Российскую Федерацию;
   - являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;
   - являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;
   - являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;
   - обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;
   - обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
   - приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учрежден?ях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).
Разрешение на работу иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, выдается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом на основании заявления данного иностранного гражданина о выдаче ему разрешения на работу с учетом квот на выдачу таких разрешений, если данные квоты установлены правительством Российской Федерации.
Решение об отказе в выдаче данному иностранному гражданину разрешения на работу может быть обжаловано в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или в суд в течение трех рабочих дней со дня получения данным иностранным гражданином указанного уведомления.
Газета "Вечерняя Москва" №105 (24883) от 18.06.2008 http://www.vmdaily.ru/article.php?aid=59440



ОТ ЧЕГО ЗАВИСИТ РАЗМЕР ВЫПЛАТЫ ПО БОЛЬНИЧНОМУ

Вопрос: Мне в отделе кадров сказали, что размер выплаты по больничному листу зависит теперь не от непрерывного трудового стажа, а от страхового (общего) стажа. Хотела узнать, включается ли в страховой стаж время, когда женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 года и до 3 лет? Ж. ДЕНИСЕНКО

Ответ: Да, этот срок входит в страховой стаж, так как трудовые отношения не прекращаются и записи в трудовую книжку о нахождении в отпуске по уходу за ребенком не делают, сообщили в Московском региональном фонде социального страхования России. А в соответствии с Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 г. № 91, основным документом, подтверждающим периоды работы, является трудовая книжка.
Газета "Вечерняя Москва" № 208 (24986) от 12.11.2008  http://pda.vmdaily.ru/archive.php



СКОЛЬКО ДЛИТСЯ СРОЧНЫЙ ДОГОВОР?

Вопрос: На протяжении нескольких лет работодатель заключает со мной срочный трудовой договор. При этом меня всегда оформляют на одну и ту же должность с выполнением одной и той же работы. Прав ли работодатель?  Р. О. ДУКИН

Ответ: Статьей 37 Конституции РФ закреплено право граждан на труд. Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом РФ (далее ТК РФ) и другими нормативно-правовыми актами. Действующим законодательством Российской Федерации четко определен перечень, когда может быть заключен срочный трудовой договор. Так, ст. 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень условий заключения срочного трудового договора. 

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен кодексом или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В частности ст. 59 ТК содержит перечень обстоятельств, как обязывающих, так и позволяющих заключать срочный трудовой договор. Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 подчеркивает, что право работодателя на заключение срочного трудового договора корреспондируется с его обязанностью доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Если с работником был заключен срочный трудовой договор без достаточных на то оснований, т. е. без учета условий и требований ТК, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эти основания устанавливаются только судом.
В п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работнику льгот и гарантий, которые предусмотрены для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. К сожалению, это весьма распространенное нарушение трудового законодательства, и в основном это касается использования труда женщин, молодежи и пенсионеров.



ЧТО ВКЛЮЧАЕТСЯ В ТРУДОВОЙ СТАЖ?

Вопрос: Предусматривается ли действующим пенсионным законодательством включение в трудовой стаж периодов обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, как это было предусмотрено прежним пенсионным законодательством? При этом имеет ли значение время назначения трудовой пенсии - до 1 января 2002 года или после? О. РЮМИН

Ответ: В соответствии с пенсионным законодательством до вступления в силу новых пенсионных законов (до 1 января 2002 г.) периоды обучения в высших и средних специальных учебных заведениях подлежали включению в общий трудовой стаж наравне с работой.
С 1 января 2002 г. действует новое пенсионное законодательство, в том числе Федеральный закон № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» от 17.12.2001 г., в соответствии с которым с этой даты осуществляется пенсионное обеспечение застрахованных лиц, а Закон РФ «О государственных пенсиях в РФ» утратил силу.
Закон от 17.12.2001 г. содержит понятие страхового стажа, который определяется как учитываемая при определении права на трудовую пенсию суммарная продолжительность работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж.
Статьей 10 Закона от 17.12.2001 г. определено, что в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при соблюдении определенных условий, а именно: это должны быть именно периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории РФ, лицами, застрахованными в системе обязательного пенсионного страхования, и при этом за указанные периоды должны быть уплачены страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд РФ.
Поскольку периоды учебы не являются работой и не могут быть отнесены к периодам иной деятельности (к которой относится работа, выполняемая не по трудовому договору, например деятельность в качестве индивидуальных предпринимателей, частнопрактикующих нотариусов, адвокатов и др.) и за них не производится уплата страховых взносов, то указанные периоды не подлежат включению в страховой стаж согласно ст. 10 Закона от 17.12.2001 г.
Также в соответствии с Законом от 17.12.2001 г. в страховой стаж наряду с периодами работы и (или) иной деятельности могут быть зачтены не связанные с уплатой страховых взносов периоды, исчерпывающий перечень которых определен ст. 11 Закона от 17.12.2001 г. Период обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не предусмотрен данной статьей Закона от 17.12. 2001 г., в связи с чем указанный период также не может быть засчитан в страховой стаж.
Таким образом, действующее законодательство не предусматривает зачет в трудовой стаж застрахованного лица периодов обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, причем независимо от времени назначения трудовой пенсии (до 1 января 2002 г. или после).
Газета "Вечерняя Москва" от 1.10.2007 http://www.vmdaily.ru/article.php?aid=40351



КАК УСТРОИТЬСЯ НА РАБОТУ ГРАЖДАНКЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ?

Вопрос: Я гражданка Республики Беларусь, вид на жительство в Российской Федерации есть. Недавно сдала документы на получение гражданства России. Хочу устроиться на работу на одно из столичных предприятий. Возможно ли это, если разрешения на работу нет, а вид на жительство есть? Требуется ли разрешение на привлечение иностранной рабочей силы предприятию, которое желает принять меня на работу? Татьяна ДУДЧИК

Ответ: Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях на территории Российской Федерации регламентируются статьей 13 Федерального закона РФ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ.
Так, в соответствии с данной статьей иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.
Действительно, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. А работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Однако указанный порядок не распространяется на иностранных граждан, постоянно проживающих в России, т. е. имеющих вид на жительство, а также на иностранных граждан, временно проживающих в России, т. е.
имеющих разрешение на временное проживание. Данный порядок применяется лишь к временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданам.
Таким образом, иностранный гражданин, получивший разрешение на временное проживание в Российской Федерации или вид на жительство, обретает право на участие в трудовых отношениях без оформления разрешения на работу.
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин (имеющий разрешение на временное проживание в РФ) не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.
Газета "Вечерняя Москва" http://www.vmdaily.ru/article.php?aid=39233



ВХОДИТ ЛИ УЧЕБА В ТРУДОВОЙ СТАЖ?

Вопрос: Предусматривается ли действующим пенсионным законодательством включение в трудовой стаж периодов обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, как это было предусмотрено прежним пенсионным законодательством? При этом имеет ли значение время назначения трудовой пенсии - до 1 января 2002 года или после? Олег ИСКАНЦЕВ

Ответ: В соответствии с пенсионным законодательством до вступления в силу новых пенсионных законов (до 1 января 2002 г.) периоды обучения в высших и средних специальных учебных заведениях подлежали включению в общий трудовой стаж наравне с работой.
С 1 января 2002 г. действует новое пенсионное законодательство, в том числе Федеральный закон № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» от 17.12.2001 г., в соответствии с которым с этой даты осуществляется пенсионное обеспечение застрахованных лиц, а Закон РФ «О государственных пенсиях в РФ» утратил силу.
Закон от 17.12.2001 г. содержит понятие страхового стажа, который определяется как учитываемая при определении права на трудовую пенсию суммарная продолжительность работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж.
Статьей 10 Закона от 17.12.2001 г. определено, что в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при соблюдении определенных условий, а именно: это должны быть именно периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории РФ лицами, застрахованными в системе обязательного пенсионного страхования, и при этом за указанные периоды должны быть уплачены страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд РФ.
Поскольку периоды учебы не являются работой и не могут быть отнесены к периодам иной деятельности (к которой относится работа, выполняемая не по трудовому договору, например деятельность в качестве индивидуальных предпринимателей, частнопрактикующих нотариусов, адвокатов и др.) и за них не производится уплата страховых взносов, то указанные периоды не подлежат включению в страховой стаж согласно ст. 10 Закона от 17.12.2001 г.
Также в соответствии с Законом от 17.12.2001 г. в страховой стаж наряду с периодами работы и (или) иной деятельности могут быть зачтены не связанные с уплатой страховых взносов периоды, исчерпывающий перечень которых определен ст. 11 Закона от 17.12.2001 г. Период обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не предусмотрен данной статьей Закона от 17.12. 2001 г., в связи с чем указанный период также не может быть засчитан в страховой стаж.
Таким образом, действующее законодательство не предусматривает зачет в трудовой стаж застрахованного лица периодов обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, причем независимо от времени назначения трудовой пенсии (до 1 января 2002 г. или после).
Газета "Вечерняя Москва" от 06.08.2007 http://www.vmdaily.ru/article.php?aid=37389



КАК ПРАВИЛЬНО ЗАКЛЮЧИТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?

Вопрос: Какие документы необходимы при заключении трудового договора, и что должно быть указано в его содержании?  Жанна РОГОВА

Ответ: В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (трудовая книжка не предоставляется, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета
- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
С учетом специфики работы при заключении трудового договора может возникнуть необходимость предъявления дополнительных документов, если это предусмотрено федеральными законами, указами президента РФ и постановлениями правительства РФ. Работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу, дополнительных документов помимо предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, указами президента РФ либо постановлениями правительства РФ. Не допускается также требование о предоставлении сведений о принадлежности работника к политическим партиям, а также сведений о частной жизни работника, поскольку это является нарушением ст. 23 Конституции РФ, в которой закреплено право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.
Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование, заключивших трудовой договор.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации (если по определенным должностям специальностям или профессиям предусмотрено наличие ограничений или предоставления льгот, то их наименование и квалификационные требования должны соответствовать наименованиям и требованиям, установленным в квалификационных справочниках) или конкретная трудовая функция;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- условия труда, компенсации и льгот работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования.
При этом следует иметь в виду, что место работы и наименование должности, специальности, профессии, с указанием квалификации работника являются необходимыми условиями трудового договора, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.
Кроме того, в трудовом договоре могут быть отражены условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.
В трудовом договоре могут быть предусмотрены и иные условия, которые не ухудшают положения работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, иными законами и нормативными правовыми актами, коллективным договором.
В том случае, если заключается срочный трудовой договор необходимо указывать срок его действия и причину, послужившую основанием для заключения срочного трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.
Газета "Вечерняя Москва" от 16.07.2007  http://www.vmdaily.ru/article.php?aid=36266



КАК УЗБЕКСКОМУ ИНЖЕНЕРУ СТАТЬ МОСКОВСКИМ ДВОРНИКОМ?
 
Вопрос: Я гражданин Узбекистана, уже несколько лет периодически выезжаю на заработки в РФ. Слышал, что с принятием нового закона о миграционном учете существенно упростилась процедура получения разрешения на работу в РФ. Так ли это? Разъясните процедуру получения разрешения на работу для иностранных граждан временно пребывающих на территории Российской Федерации? И. ДУХАМОВ

Ответ: 18.07.2006 года принят Федеральный закон № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации», который вступил в силу с 15 января 2007 года. Указанным законом определены основные принципы и содержание миграционного учета, права и обязанности иностранных граждан и лиц без гражданства при осуществлении миграционного учета, установлены порядок и основания постановки на миграционный учет по месту пребывания и снятия с учета.
В соответствии со ст. 20 указанного Федерального закона № 109-ФЗ иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации, обязан встать на учет по месту пребывания по истечении трех рабочих дней со дня прибытия в место пребывания. Подтверждением выполнения принимающей стороной и иностранным гражданином действий, необходимых для его постановки на учет по месту пребывания, является отметка в отрывной части бланка уведомления, проставляемая в установленном порядке территориальным органом федеральной миграционной службы либо федеральной почтовой связи.
С 15 января 2007 года вступило в силу Постановление Правительства РФ от 15.11.2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ», которым утверждены Правила выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ (далее - Правила).
Указанным постановлением определен порядок выдачи разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства, прибывающим в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, а также прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы.
В соответствии с п. 41 Правил иностранный гражданин, прибывший в РФ в порядке, не требующем получения визы, вправе лично либо через организацию, осуществляющую трудоустройство иностранных граждан, подать заявление в территориальный орган миграционной службы о выдаче ему разрешения на работу.
К заявлению о выдаче разрешения на работу необходимо приложить следующие документы: - документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина и признаваемый РФ в этом качестве; - миграционную карту; - документ об оплате государственной пошлины за выдачу иностранному гражданину разрешения на работу (в соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 333.28 Налогового кодекса РФ за выдачу разрешения на работу иностранному гражданину или лицу без гражданства уплачивается государственная пошлина 1000 рублей).
Из вышеизложенного следует, что после прибытия в Российскую Федерацию вы в течение трех рабочих дней обязаны встать на миграционный учет по месту пребывания. После получения отрывной части бланка уведомления с отметкой органа миграционной службы о постановке на учет вы вправе обратиться с заявлением о выдаче разрешения на работу.
В соответствии с п. 46 Правил выдача разрешений на работу производится в пределах установленной квоты на выдачу разрешений иностранным гражданам, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы.
Территориальный орган федеральной миграционной службы обязан не позднее 10 рабочих дней со дня принятия от иностранного гражданина заявления со всеми необходимыми и надлежаще оформленными документами выдать иностранному гражданину разрешение на работу или уведомление об отказе в выдаче такого разрешения.
Разрешение на работу выдается иностранному гражданину лично по предъявлении им документа, удостоверяющего его личность.
При этом следует иметь в виду, что в соответствии с п. 55 Правил иностранный гражданин, прибывший в РФ в порядке, не требующем получения визы, и получивший разрешение на работу, обязан осуществлять трудовую деятельность только в том субъекте РФ, который указан в разрешении на работу.
Газета "Вечерняя Москва" от 04.06.2007  http://www.vmdaily.ru/article.php?aid=34781



КОГДА МЕДСЕСТРЕ ПОЙТИ В ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОТПУСК?

Вопрос: Я работаю медицинской сестрой в поликлинике. Помимо ежегодного отпуска мне полагается еще дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда. За этот год я брала основной отпуск, а дополнительный хочу перенести на лето. Однако администрация поликлиники вынуждает меня отгулять и этот дополнительный отпуск сейчас, мотивируя тем, что дополнительный отпуск необходимо брать за каждый год. Правомерны ли действия администрации? Можно ли переносить дополнительный отпуск на следующий год? Пропадает ли дополнительный отпуск, если сотрудник по какой-либо причине не отгулял его в течение года? Ольга РУДНЕВА

Ответ: В соответствии со ст. 117 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда имеют работники, занятые в производствах, на работах, по профессиям и должностям, которые перечислены в специальных перечнях, утверждаемых правительством РФ. В настоящее время действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (далее Список). Порядок применения указанного Списка определен Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 г. № 273/П-20 (далее Инструкция). В соответствии с п. 8 указанной Инструкции дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском.

Абзацем вторым пункта 8 Инструкции установлено, что полный дополнительный отпуск предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев.
В данном случае срок 11 месяцев применяется для обозначения стажа, необходимого для получения ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска полной продолжительности.
Однако в соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы. Следовательно, право на предоставление первого дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях возникает у работника по истечении 6 месяцев работы в данной организации, несмотря на то что, например, из 6 месяцев работник проработал во вредных условиях только часть указанного времени.
Верховный суд РФ в решении от 15.04.2004 г. № ГКПИ 2004481 при анализе абзаца 2 пункта 8 Инструкции определил, что положения этой нормы не запрещают предоставление дополнительного отпуска работнику по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в организации и тем самым установил, что эти положения не противоречат действующему законодательству.
Ч. 3 ст. 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
П. 9 Инструкции установлено, что замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается. Выплата денежной компенсации может иметь место лишь при увольнении работника.
Если работник в рабочем году проработал в производствах, цехах, профессиях и должностях, предусмотренных в Списке менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени. При этом следует учитывать, что указанным работникам дополнительный отпуск может быть предоставлен полностью и до истечения 11 месяцев, если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом. В тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуск возникает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему одновременно. При этом стаж работы, дающий право на новый отпуск в счет следующего рабочего года, исчисляется раздельно как по ежегодному (основному), так и по дополнительному отпускам.
Абзацем 4 ст. 124 ТК РФ установлено, что запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В абзаце 2 ст. 126 ТК РФ указано, что замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
Итак, дополнительный отпуск, предоставляемый за работу во вредных условиях труда, должен быть использован Вами в течение года.
Газета "Вечерняя Москва", от 16 мая 2007 года  http://www.vmdaily.ru/article.php?aid=33998



ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Вопрос: Разъясните, пожалуйста, порядок увольнения по собственному желанию.

Ответ: Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
 В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Работник имеет право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Увольнение в этом случае не производится. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками указанного кодекса, со ссылкой на соответствующий пункт и статью.
При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ".
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Газета Налоги, №39 (446), октябрь 2005 года
Журнал Юридический мир, №12(108), декабрь 2005
Газета Вечерняя Москва, №168 (24213) от 12 сентября 2005 года http://www.vmdaily.ru/



МОГУТ ЛИ УВОЛИТЬ МАТЬ МАЛЕНЬКОГО РЕБЕНКА?

Вопрос: Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. До истечения данного отпуска у меня истекает срок действия срочного трудового договора. Разъясните, пожалуйста, могут ли меня уволить во время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет?

Ответ: В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).
Таким образом, до истечения отпуска по уходу за ребенком за Вами будет сохранено место работы, срочный трудовой договор администрацией предприятия будет продлен.
Газета "Вечерняя Москва", №128 (24173) от 18 июля 2005года http://www.vmdaily.ru/



ТРУДОУСТРОЙСТВО ИНОСТРАНЦЕВ

Вопрос: Я гражданин Республики Молдова, имею вид на жительство в Российской Федерации. В настоящее время сдал документы на приобретение гражданства России. Могу я быть трудоустроен без получения разрешения на работу при наличии вида на жительство?
Требуется ли разрешение на привлечение иностранной рабочей силы предприятию, которое желает принять меня на работу?

Ответ: Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях на территории Российской Федерации регламентируются статьей 13 Федерального закона РФ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25.07.2002г. № 115-ФЗ.
Так, в соответствии с данной статьей иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.
Действительно, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. А работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Однако указанный порядок не распространяется на иностранных граждан, постоянно проживающих в России, т. е. имеющих вид на жительство, а также на иностранных граждан, временно проживающих в России, т.е. имеющих разрешение на временное проживание. Данный порядок применяется лишь к временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданам.
Таким образом, иностранный гражданин, получивший разрешение на временное проживание в Российской Федерации или вид на жительство, обретает право на участие в трудовых отношениях без оформления разрешения на работу.
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин (имеющий разрешение на временное проживание в РФ) не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.


Газета Налоги, №32 (439), август 2005 года
Газета "Вечерняя Москва", № 133 (24178) от 25 июля 2005года  http://www.vmdaily.ru/



ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Совместительство это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по основному месту работы, так и в других организациях. Работник имеет право в свободное от основной работы время заключать договора о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что эта работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
По желанию работника, сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В соответствии со ст. 284 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Трудовым кодексом установлено, что лица работающие по совместительству имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются лицам, работающим по совместительству, одновременно с отпусками по основному месту работы. Если работник на работе по совместительству не отработал шести месяцев, то отпуск ему должен быть предоставлен авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Лицам, работающим по совместительству, гарантии и компенсации установленные Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами, предоставляются в полном объеме.
Увольнение лиц, работающих по совместительству, производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Помимо этого, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены Постановлением Министерства труда и социального развития от 30 июня 2003 г. №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». В соответствии с указанным постановлением перечисленные категории работников вправе осуществлять по совместительству выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников устанавливается по соглашению между работником и работодателем и не может превышать норм, содержащихся в Постановлении «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Налоги, №39 (446), октябрь 2005 года
Журнал Юридический мир, №12(108), декабрь 2005
Газета "Вечерняя Москва", №173 (24218) от 19 сентября 2005 года http://www.vmdaily.ru/



РАБОТА В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Вопрос: Компания обязывает сотрудников работать в свои выходные дни в принудительном порядке в сторонней организации в течение месяца. Разъясните, пожалуйста, правомерны ли эти действия?

Ответ: Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:
для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, по письменному распоряжению работодателя.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Следовательно, если вышеназванные нормы закона в Вашей организации не соблюдены, Вы вправе отказаться от работы в выходные дни, при этом администрация предприятия не вправе применить к Вам дисциплинарное взыскание, за отказ выхода на работу в выходной день. При издании приказа о дисциплинарном взыскании, Вы имеете право обжаловать данный приказ, обратившись в комиссию по трудовым спорам, если она создана на Вашем предприятии, или в суд.

Газета Налоги, №39 (446), октябрь 2005 года
Журнал Юридический мир, №12(108), декабрь 2005 года



СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Вопрос: В каких случаях со мной может быть заключен срочный трудовой договор?

Ответ: В Трудовом кодексе РФ указано, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующий случаях:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;
с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности;
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.
При заключении срочного трудового договора необходимо указывать срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения такого договора, в соответствии с действующим законодательством.
Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, например, для временных и сезонных работ, так как условия работы в этом случае рассчитаны на определенный сезон.
Если по истечении срока срочного трудового договора работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Работник, заключивший срочный трудовой договор, не может быть ограничен в правах и гарантиях по сравнению с работниками, работающими по договорам с неопределенным сроком. Ст. 58 Трудового кодекса РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Из этого следует, что лица, заключившие срочный трудовой договор, обладают теми же трудовыми правами, что и лица, работающие по бессрочному трудовому договору.

Газета Налоги, №39 (446), октябрь 2005 года

Журнал Юридический мир, №12(108), декабрь 2005 года
Газета "Вечерняя Москва", №168 (24213) от 12 сентября 2005 года www.vmdaily.ru



Вопрос:  Я работаю экспедитором, перевожу ценные грузы. При очередной перевозке произошло ДТП, в результате которого груз был испорчен. Обязан ли я возместить стоимость груза? В каком объеме?

Ответ: В соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров, установлены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года №  85.
Таким образом, трудовое законодательство предусматривает конкретные требования, при выполнении которых работодатель может заключить с отдельным работником письменный договор о полной материальной ответственности, перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться такие договоры, взаимные права и обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности материальных ценностей, переданных ему под отчет.
В определении Судебной коллегии по гражданским делам от 19.11.2009 года № 18-В09-72  Верховный Суд РФ выразил позицию о том, что в случае, если должность работника или выполняемая им работа не включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности (далее Перечень), утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года № 85, то договор о полной материальной ответственности не может быть заключен с работником, а уже заключенный с ним договор о полной материальной ответственности не может служить основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности.
В Перечне значиться должность экспедитора по перевозке  материальных ценностей, и в случае заключения с Вами договора о полной материальной ответственности, Вы обязаны возместить работодателю стоимость груза в полном объеме.



Вопрос: Я инвалид II группы. Мне было отказано в приеме на работу организацией (был направлен службой занятости). Существует ли обязательное требование для работодателей о приеме на работу инвалидов?

Ответ: Конституцией Российской Федерации гарантировано право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также обеспечение  государственной поддержки инвалидов.
Федеральный закон от 24.11.1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее Закон), определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации.
Согласно статье 21 Закона, организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 %).
Под квотированием рабочих мест понимается резервирование рабочих мест в организациях всех форм собственности для приема на работу инвалидов.
Так, например, Законом Ставропольского края от 11 марта 2004 года № 14-кз  «О квотировании рабочих мест для инвалидов», устанавливается квота в размере 3-х процентов от среднесписочной численности работников.
Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
Инвалиды могут приниматься на работу и в государственные, и в муниципальные, и в частные организации различных организационно-правовых форм.
Согласно статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Обоснованным считается отказ, если он произведен по причине несоответствия деловых качеств гражданина требованиям, предъявляемым к данной работе (опыт работы, возможность по состоянию здоровья выполнять такую работу и т.п.). Инвалидность не может служить отказом при приеме на работу, если по состоянию здоровья инвалида такая работа ему не противопоказана.
Согласно пункту 5 статьи 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения» от 19.04.1991 года № 1032-1, при приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.
В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину. В данном случае направление будет служить доказательством необоснованного отказа в приеме на работу.
В Кодексе об административных правонарушениях Российской Федерации  предусмотрена административная ответственность за отказ инвалиду в приеме на работу, в том числе в пределах установленной квоты, - штраф в размере от 2000 до 3000 рублей (статья 5.42).
Рекомендуем обратиться с письменным заявление в Государственную инспекцию труда по месту Вашего жительства для проведения сотрудниками инспекции проверки соблюдения работодателем законодательства, и в случае его нарушения восстановления Ваших прав.



Вопрос: Мне было отказано в присвоении звания «Ветеран труда Ставропольского края» по причине наличия записи в трудовой книжке об увольнении по инициативе работодателя (за прогул). Предоставляет ли данная запись основания  органу социального обеспечения для отказа в присвоении указанного звания?

Ответ: Правовой статус ветеранов труда регулируется Федеральным законом "О ветеранах", которым определен в целом круг лиц, являющихся ветеранами труда, правовой механизм их социальной защиты, предполагающий, что меры социальной поддержки для данной категории граждан, порядок и условия присвоения соответствующего звания  устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Так, статьей 2.2 Закона Ставропольского края "О мерах социальной поддержки ветеранов" № 103-КЗ от 07 декабря 2007 года (далее — Закон) определено, что звание "Ветеран труда Ставропольского края" присваивается Губернатором Ставропольского края гражданам, достигшим возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, проработавшим в организациях Ставропольского края не менее 20 лет, имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин либо награжденным медалью "За заслуги перед Ставропольским краем" или медалью "За доблестный труд" и имеющим трудовой стаж не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин. Порядок и условия присвоения звания определяет Положение о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда Ставропольского края", утвержденное постановлением Губернатора Ставропольского края от 15 октября 2007 г. N 695.
Нормативные правовые акты, определяющие порядок и условия присвоения звания, не содержат прямого указания на основания отказа в присвоении звания. При этом Закон предусматривает, что звание "Ветеран труда Ставропольского края" является формой поощрения граждан за многолетний добросовестный труд.
В целях единообразного понимания и применения пункта 2 статьи 2.2 Закона Государственная Дума Ставропольского края Постановлением от 20 декабря 2007 г. N 312-IV ГДСК "О толковании пункта 2 статьи 2.2 Закона Ставропольского края "О мерах социальной поддержки ветеранов" дала следующее толкование данного положения Закона.
Звание "Ветеран труда Ставропольского края" является формой поощрения граждан, которые своим многолетним добросовестным трудом внесли вклад в развитие Ставропольского края. Под многолетним добросовестным трудом следует понимать трудовую деятельность, продолжительность которой составляет не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин, при условии отсутствия в трудовой книжке записей об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей; прогулом; появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершением иных виновных действий, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, повлекших увольнение работника.



Вопрос: Возможно ли расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицом, воспитывающим ребенка до трех лет без матери, если лицо не является родителем (усыновителем) ребенка, и должно ли данное лицо являться единственным воспитателем ребенка?

Ответ: Статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлены специальные гарантии, предоставляемые, в частности лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора. Данные гарантии выражаются в запрете  увольнения указанных лиц по инициативе работодателя за исключением увольнения по ограниченному числу оснований, предусмотренных пунктами 1, 5-8, 10, 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
Частью четвертой статьи 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), а также другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
При этом официального определения понятия лица, воспитывающего ребёнка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах.
Согласно предшествовавшему регулированию в области социальной защиты материнства и детства наравне с одинокими матерями, нуждающимися в повышенной социальной защите признавались единственные родители (усыновители) детей, то есть единственные лица, наделённые родительскими правами и несущие родительские обязанности по воспитанию своих детей (родных или усыновлённых).
Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой статьи 261 ТК РФ возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем, как разъяснил Верховный суд Россисйкой Федерации (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ
за первый квартал 2010 года, утвержденный постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 г.), не связывается с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребёнком или какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребёнка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребёнка, длительно отсутствует, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребёнка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, в иных ситуациях.
Таким образом, исходя из рассматриваемых положений части четвертой статьи 261 ТК РФ в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями) с работниками, воспитывающими детей без матери в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновлённых, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трёх лет, но не достигших четырнадцати лет (детей-инвалидов - восемнадцати лет).






У Вас похожая проблема?

Позвоните для персональной юридической консультации по телефонам:

(495) 346-18-00, 346-18-01, 632-02-42


















































 


news27-06-12-thumb